劳动报酬相关规定

劳动报酬（Labor remuneration）是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。

包含内容

用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：

一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；

二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；

三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

相关法律

《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。 在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，《劳动合同法》作了相关规定。

《劳动合同法》第十条明确规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据，也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。 根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。

在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。

当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

劳动法第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。 一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成劳动纠纷，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。

解决办法

对劳动报酬约定不明确及被派遣劳动者因发生劳动报酬争议时该如何解决呢？

劳动报酬约定不明的

劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。

根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：

1、用人单位与劳动者重新协商。

2、适用集体合同的规定。

集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。因此，如果协商不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。

3、按照用工同酬原则确定。

没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。

被派遣劳动者的劳动报酬约定不明的

被派遣劳动者基于他们与劳务派遣单位签订的劳动合同而为用工单位提供劳务，与用工单位之间不存在劳动合同关系，他们之间的权利义务关系比较复杂，在行使权利与保护方面处于劣势。如果发生争议可按以下办法解决：

1、根据劳动合同法的有关规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

2、用工单位无同类岗位，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定其劳动报酬。

劳动合同无效劳动报酬约定不明的

（劳动者已付出劳动） 无效的劳动合同具有两个特征：

1、无效劳动合同具有违法性；

2、无效劳动合同是自始无效的。

劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付报酬：有约定的按约定；没约定的参考用人单位同类岗位劳动者的报酬确定；给对方造成损害的，有过错方承担赔偿责任。

相关新闻

“劳动报酬比重下降”蕴含的风险

中华全国总工会官员日前表示，中国居民劳动报酬占GDP的比重22年间下降了近20个百分点，已经成为影响社会和谐稳定的重要因素。而与此形成鲜明对比的是，资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。

其实，“与劳动报酬比重持续下降形成鲜明对比”并同时构成这种下降原因的，不只是资本报酬比重的上升，也包括政府收入比重的持续增加。10年前的1999年，全国财政收入才刚刚突破1万亿元，占GDP的比重仅为13%，但到了10年后的去年，全国财政收入已接近7万亿元，增长了6倍，占GDP的比重也已超过20%。

众所周知，在GDP这个“大蛋糕”确定不变的情况下，如果资本、政府拿走得太多，必然意味着“劳动报酬”所能拿到、分享的将更少、更微薄。就此而言，劳动报酬比重所以持续下降，不仅在于资本的强势——如张建国所说的，“集体协商机制建设还存在诸多困难”，也在于政府权力的强势——一方面，面对政府的种种汲取行为（如征税、收费、罚款等），普通居民劳动者缺乏必要的博弈能力，另一方面，对于不断增加的巨额政府收入如何合理使用、充分回馈民生，以便更好地发挥二次分配的调节作用，劳动者同样也缺少有效的监督制衡能力。

“劳动报酬比重下降”及其所预示着的劳动者权益和地位的弱势，显然蕴含着巨大的社会风险。首先，从收入分配角度看，这将导致整个社会各种“分配性冲突”的加剧。比如，劳资纠纷、收入争端的增多，“据前两年的不完全统计，因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷占劳动纠纷的65%以上”。

而从进一步看，这种社会风险，实际上还包括对整个社会长远内在发展动力和源泉的潜在严重挫伤。劳动实乃一切社会财富所以能被创造出来的根本源泉和基础性动力——没有劳动，一切财富将无从谈起，更无所谓收入的分配。而“劳动报酬比重持续下降”的现实无疑又意味着，在各种分配要素（权力、资本、土地等）中，“劳动”参与分配的地位正在日趋边缘化，变得愈来愈无足轻重、不值钱。这种情势下，劳动及劳动者应有的体面和尊严，势必极大受挫，不再被人们看重，甚至成为摒弃、逃避的对象。有调查显示，在10-20岁的青少年中，最受青睐的职业是老板或商人（19%），其次是公务员（17.5%），而仅有3%的青少年愿意做一名“普通劳动者”。

这种劳动价值的式微和社会价值观的扭曲，反过来势必又会恶化社会收入分配的乱象——如有媒体日前总结的“五色收入”——除了合法的“白色收入”（即劳动收入）和金色收入（财产性收入）外，或者非法、或者不德、或者性质暧昧的黑色、血色、灰色收入，正在大行其道。然而，我们需要迫切追问的是，在如此五色炫目的收入分配格局下，劳动不再光荣、体面，社会财富创造的源泉是否会从此渐趋枯竭？